مقیاس رتبه بندی رفتاری BARS
مقیاس رتبه‌بندی رفتاری BARS (Behaviorally Anchored Rating Scale) یک ابزار ارزیابی عملکرد می‌باشد که در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مقیاس رتبه‌بندی بر اساس رفتارهای مشخص و به دقت تعریف شده برای هر وظیفه یا نقش دارد. به عبارت دیگر، در این مقیاس رتبه‌بندی، از عملکرد و رفتارهای واقعی کارکنان در موقعیت‌های واقعی استفاده می‌شود.
مراحل ایجاد مقیاس BARS به شرح زیر است:
تعریف رفتارها: ابتدا باید رفتارهای کلیدی مرتبط با هر نقش و وظیفه را تعریف کرد. این رفتارها باید به صورت مشخص و عملی بیان شوند.
انتخاب رفتارهای ارزیابی: انتخاب تعداد محدودی از رفتارهای مهم و کلیدی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان مورد استفاده قرار خواهند گرفت. این رفتارها باید میانه‌ای از تمامی رفتارهای ممکن باشند.
توصیف و تصویر ذهنی: برای هر رفتار انتخاب شده، یک توصیف و تصویر ذهنی دقیق و مشخص ارائه می‌شود تا افراد بتوانند رفتارها را درک کنند.
ارزیابی و رتبه‌بندی: کارکنان و ارزیابان متعهد می‌شوند تا به کمک مقیاس BARS عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند و بر اساس توصیفهای ذکر شده، نمره‌دهی انجام دهند.
تجمیع نمرات: نمرات اختصاص داده شده به هر رفتار تجمیع می‌شوند تا نمره کلی عملکرد کارکنان محاسبه شود.
مزیت اصلی مقیاس BARS این است که به ارزیابان کمک می‌کند تا از تعبیرات مبهم و عمومی دوری کنند و به جزئیات رفتاری کارکنان توجه کنند. این مقیاس به ارزیابان کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را به صورت دقیق‌تر اندازه‌گیری کنند و به کارکنان اطلاعات مفیدی در مورد عملکردشان ارائه دهند.استفاده از مقیاس رتبه‌بندی رفتاری BARS دارای مزایا و معایب متنوعی است:
مزایا:
دقت بالا: BARS به عنوان یک ابزار دقیق شناخته می‌شود زیرا بر اساس رفتارهای واقعی و توصیفهای دقیقی از عملکرد کارکنان ایجاد می‌شود.
بهبود بازخورد: این مقیاس به ارزیابان کمک می‌کند تا به کارکنان بازخورد مفهومی و مشخص‌تری ارائه دهند، که به آنها امکان توسعه و بهبود عملکرد را می‌دهد.
قابلیت تطبیق: BARS به سادگی به وظیفه‌ها و نقش‌های مختلف در یک سازمان تطبیق می‌یابد و برای ارزیابی هر یک از آنها قابل استفاده است.
شفافیت: به افراد اطلاع داده می‌شود که چه رفتارها و عملکردی برای انتخاب نمره‌دهی در نظر گرفته شده است.
معایب:
زمان‌بر بودن: ایجاد یک مقیاس BARS نیاز به زمان و تلاش زیادی دارد. تعریف رفتارها و ایجاد توصیفهای دقیق برای آنها ممکن است مدت زمان زیادی را بگیرد.
پیچیدگی: BARS به علت پیچیدگی آن، نیازمند مهارت‌های زیادی در ایجاد و استفاده از آن است. این ممکن است برای افرادی که تازه وارد ارزیابی عملکرد هستند، چالش‌بر باشد.
به‌روزرسانی مشکلات: هنگامی که وظیفه‌ها یا نقش‌های کارکنان تغییر می‌کند، مقیاس BARS نیاز به به‌روزرسانی دارد. این می‌تواند مسئله‌ای برای سازمان‌هایی با نیروی کار پویا باشد.
تبعیض احتمالی: اگر توصیف‌ها به درستی تعریف نشوند، ممکن است تبعیض و سوءاستفاده در فرآیند ارزیابی عملکرد رخ دهد.
………………………
روش ارزیابی مدیریت بر اساس اهداف (MBO)
مدیریت بر اساس اهداف (MBO) یک روش ارزیابی است که در آن مدیران و کارکنان با هم اهدافی را شناسایی، برنامه‌ریزی، سازماندهی و ابلاغ می‌کنند. در نتیجه در یک دوره ارزیابی خاص افراد روی اهداف مشخص شده تمرکز می‌کنند. پس از تعیین اهداف روشن، مدیران و کارکنان به‌طور دوره‌ای پیشرفت‌های انجام شده را بررسی می‌کنند. با کنترل و امکان‌سنجی دستیابی به اهداف تعیین شده مورد، بحث و گفت‌وگو درباره عملکرد تیم انجام می‌شود.
این روش ارزیابی عملکرد برای تطبیق اهداف فراگیر سازمانی با اهداف کارکنان مفید است. اعتبارسنجی اهداف می‌تواند با استفاده از روش SMART انجام شود. از این روش می‌توان فهمید می‌شود آیا هدف تعیین‌شده خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و حساس به زمان هست یا خیر.
در پایان دوره بررسی (سه‌ماهه، شش‌ماهه یا سالانه)، کارمندان بر اساس نتایج خود مورد قضاوت قرار می‌گیرند. پاداش موفقیت با ارتقای سمت و افزایش حقوق همراه است. در حالی که شکست با انتقال کارمند یا آموزش بیشتر پاسخ داده می‌شود. این فرآیند معمولاً بر اهداف ملموس تأکید بیشتری می‌کند. جنبه‌های ناملموس مانند مهارت‌های بین فردی، تعهد و غیره اغلب در حاشیه قرار می‌گیرند.
مراحل اجرای یک برنامه موفق MBO
اجرای یک برنامه ارزیابی عملکرد مطابق با روش MBO مراحلی دارد که برای موفقیت‌آمیز بودن باید طی شود. این مراحل عبارتند از:
- هر مدیری باید 5-10 هدف داشته باشد که با عبارات خاص و قابل اندازه‌گیری بیان شده باشد.
- مدیر می‌تواند اهداف خود را به صورت کتبی مطرح کند که پس از بررسی، نهایی خواهد شد.
- هر هدف باید شامل یک توصیف و یک برنامه واضح (فهرست وظایف) برای انجام آن باشد.
- تعیین کنید که پیشرفت، چگونه و چند بار بررسی می‌شود. (حداقل سه‌ماهه)
- اقدامات اصلاحی را که در صورت عدم مطابقت با برنامه‌ها انجام می‌شود، فهرست کنید.
- اطمینان حاصل کنید که اهداف در هر سطح با اهداف سازمانی و سطوح بالا / پایین مرتبط است.
……………………………..
روش بازخورد 360 درجه
بازخورد 360 درجه یک روش ارزیابی عملکرد چندبعدی است. در این روش کارمند با استفاده از بازخورد جمع‌آوری شده از دایره نفوذ کارمند یعنی مدیران، همتایان، مشتریان و گزارش‌های مستقیم ارزیابی می‌شود. این روش نه تنها سوگیری در بررسی عملکرد را حذف می‌کند، بلکه درک روشنی از شایستگی یک فرد ارائه می‌دهد. این روش ارزیابی دارای پنج جزء جدایی‌ناپذیر است که عبارتند از:
-
خودارزیابی
خودارزیابی به کارکنان این فرصت را می‌دهد که به عملکرد خود نگاه کنند و نقاط قوت و ضعف خود را درک کنند. با این حال، اگر خودارزیابی بدون اشکال ساختاریافته یا رویه‌های رسمی انجام شود، می‌تواند ملایم، بی‌ثبات و مغرضانه شود.
-
بررسی‌های مدیریتی
بررسی عملکرد انجام شده توسط مدیران بخشی از شکل سنتی و اساسی ارزیابی است. این بررسی‌ها باید شامل رتبه‌بندی‌های فردی کارکنان باشد که توسط سرپرستان اعطا می‌شود و همچنین ارزیابی یک تیم یا برنامه که توسط مدیران ارشد انجام می‌شود.
-
بررسی همتایان
همان‌طور که سلسله‌مراتب‌های سازمانی مشخص می‌شوند، همکاران دیدگاه منحصربه‌فردی در مورد عملکرد کارمند پیدا می‌کنند و آنها به نزدیک‌ترین و مرتبط‌ترین ارزیابی‌کننده کارمند تبدیل می‌شوند. این بررسی‌ها به تعیین توانایی کارمند برای کار خوب با تیم، اتخاذ ابتکارات و مشارکت قابل اعتماد کمک می‌کند. با این حال، دوستی یا خصومت بین همکاران ممکن است منجر به تحریف نتایج ارزیابی نهایی شود.
-
ارزیابی افزاد زیر مجموعه (SAM)
این جزء ارزیابی صعودی بازخورد 360 درجه یک گام ظریف و قابل توجه است. ناظران تمایل دارند منحصربه‌فردترین دیدگاه را از لحاظ مدیریتی داشته باشند. با این حال، بی‌میلی یا ترس از تلافی می‌تواند نتایج ارزیابی را منحرف کند.
-
نظرات مشتریان
مؤلفه مشتری در این مرحله می‌تواند شامل مشتریان داخلی مانند کاربران محصول در سازمان یا مشتریان خارجی باشد که بخشی از شرکت نیستند اما به‌طور منظم با این کارمند خاص تعامل دارند. بررسی‌های مشتریان می‌تواند خروجی یک کارمند را بهتر ارزیابی کند، با این حال، این کاربران خارجی اغلب تأثیر فرآیندها یا سیاست‌ها را بر خروجی کارمند نمی‌بینند.
مزایای استفاده از بازخورد 360 درجه
- آگاهی فرد را از نحوه عملکرد و تأثیر آن بر سایر ذی‌نفعان افزایش می‌دهد.
- به عنوان محرکی برای شروع فعالیت‌های رهبری، مشاوره و توسعه شغلی عمل می‌کند.
- کارکنان را تشویق می‌کند تا برای پیشرفت و توسعه خود سرمایه‌گذاری کنند و مدیریت تغییر را بپذیرند.
- بازخورد عملکرد را با فرهنگ کاری ادغام می‌کند و مشارکت را ارتقا می‌دهد.
ا
این روش برای سازمان‌های بخش خصوصی نسبت به سازمان‌های بخش عمومی مناسب‌تر است. اما باید توجه داشت که ملایمت در بررسی، تفاوت‌های فرهنگی، رقابت‌پذیری، برنامه‌ریزی ناکارآمد و بازخورد نادرست می‌تواند باعث شکست در این روش شود.
——————
روش حسابرسی منابع انسانی (هزینه)
گاهی عملکرد یک کارمند بر اساس روشهای حسابرسی بهای تمام شده ارزیابی می‌شود. در این روش عواملی مانند میانگین ارزش خدمات واحد، کیفیت، هزینه سربار، روابط بین فردی و موارد دیگر در نظر گرفته می‌شود. وابستگی زیاد این شیوه به تجزیه و تحلیل هزینه و سود و قدرت حافظه بازبین نقطه ضعف روش حسابرسی منابع انسانی است.
– مزایای روش حسابرسی منابع انسانی
ارزیابی عملکرد به روش حسابرسی منابع انسانی مزایای مختلفی دارد که از جمله آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- با این روش می‌توانید به‌طور مؤثر هزینه و ارزشی را که یک کارمند برای سازمان به ارمغان می‌آورد اندازه‌گیری کنید.
- این روش به شما کمک می‌کند تا پیامدهای مالی‌ای که عملکرد یک کارمند بر سود سازمان دارد را شناسایی کنید.
این روش ارزیابی برای استارت‌آپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک مناسب است چرا که می‌تواند نشان دهد عملکرد یک کارمند موفقیت سازمان را به همراه می‌آورد یا موجب شکستش می‌شود.
– نحوه اجرای روش حسابداری منابع انسانی
برای اجرای این روش باید مراحل زیر را دنبال کنید:
- با این روش می‌توانید شکاف بین بازار فروش و وضعیت عملکرد فعلی کارمندتان را شناسایی کنید.
- می‌توانید ارزش پولی و غیرپولی که یک کارمند روی میز می‌آورد را تعیین کنید.
- این روش کمک می‌کند تا مواردی را که یک کارمند در دوره ارزیابی به دست آورده است (افزایش تعداد مشترکین، بهبود درآمد، تعداد معاملات جدید برنده شده و غیره) فهرست کنید.
بدون دیدگاه