تعریف توسعه منابع انسانی (HRD)
توسعه منابع انسانی Human Resource Development که به اختصار به آن HRD گفته می‌شود، به موضوعاتی نظیر آموزش پرسنل پس از استخدام، ایجاد فرصتهای مناسب جهت آموختن مهارت‌های جدید، دراختیار قرار دادن منابع و امکانات لازم، شناسایی کارمندان مستعد و کلیدی سازمان، کمک به بهبود مسیر شغلی اعضاء سازمان و سایر فعالیتهای توسعهای اشاره می‌کند.
به طور کلی، اهداف توسعه منابع انسانی عبارتند از:
افزایش توانمندیها و مهارت‌های هر یک از کارمندان
ایجاد بسترهای لازم برای توسعه فردی و شغلی کارمندان، به نحوی که خدمات بهتری نیز به مشتریان ارائه شود
ایجاد سازگاری و هماهنگی میان قابلیتها و وظایف شغلی کارکنان
به وجود آمدن روابط مثبت در میان کارمندان و مدیران
افزایش روحیه کار تیمی
ایجاد همکاری بیشتر میان بخشها و واحدهای مختلف سازمان
دستیابی به اهداف سازمان
معرفی ابعاد توسعه منابع انسانی :
به طور کلی، ابعاد HRD را می‌توان در موارد زیر دانست:
شغلی
اولین و پررنگترین مزیت ارائه آموزشهای تخصصی و حرفهای به هر یک از کارمندان، انجام صحیح امور از سوی آن‌ها است. به عبارت دیگر، توسعه منابع انسانی در بعد شغلی، باعث بهبود عملکرد کارکنان خواهد شد. از سوی دیگر، کارمندان با علاقه و دقت بیشتری از ابزار و تجهیزات موجود در محیط کار استفاده میکنند که این امر موجب اتلاف کمتر و بهره وری بیشتر خواهد شد.
خلاقیتی
این بعد حاکی از این است که می‌توان با استفاده از ظرفیتها و خلاقیتهای فردی، سازمانی خلاق و مبتکر داشته باشیم. سازمان خلاق، دارای کارایی و اثربخشی بیشتری نسبت به سایر رقبای خود میباشد و نیروی انسانی خلاق نیز، نوعی مزیت رقابتی ضروری برای سازمانهای فعلی به شمار میآید.
فکری
در بعد فکری HRD، باید سازمان را به سمت تفکر منطقی پیش ببریم. به این شکل که کارمندان با اشتیاق فراوان حاضر به تولید افکار جدید و ارائه آن‌ها باشند. تنها در این صورت است که می‌توان انتظار داشت، سازمان به اصلاح و بهبود خود ادامه دهد.
نگرشی
اگر تمام افراد حاضر در یک تیم یا سازمان، نگرشهایی عمیق، اصولی و منطبق بر ارزشهای سازمانی داشته باشند، می‌توان به پیشرفت و موفقیت سازمان امیدوار بود. بنابراین، آموزش و سرمایه گذاری برای تغییر نگرشهای کارکنان، بهبود عملکرد و رفتارهای آنان را به دنبال خواهد داشت.
……………………………
تعریف و اهمیت برنامهریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی یعنی سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟
به عبارت دیگر برنامهریزی نیروی انسانی تضمین می‌کند که افراد مناسب با شایستگی و توانمندی مناسب و در زمان مناسب در عناوین شغلی مورد نیاز سازمان قرار می‌گیرند.
برنامهریزی منابع انسانی یکی از فرآیندهای اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان است که به عنوان پیش نیاز فرآیند جذب و استخدام اهمیت بسیاری دارد که البته متاسفانه در بسیاری موارد مغفول می‌ماند.
این برنامهریزی مجموعه تلاش‌ها، تحلیل‌ها و تدابیری است که کمک می‌کند، تا بر اساس اطلاعاتی که از اهداف، برنامه‌ها، چالش‌ها و قوت و ضعفهای سازمان از یک سو و روند(نرخ) خروج از خدمت کارکنان سازمان(که به دلایل مختلف مثل استعفا، بازنشستگی، اخراج، از کارافتادگی و … اتفاق می‌افتد) داریم، نیاز سازمان به نیروی انسانی برای ماه‌ها و سال‌ها آینده برآورد و تعیین شود.
برنامهریزی منابع انسانی قرار است به این سوال پاسخ دهد: سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟
برنامهریزی منابع انسانی تضمین می‌کند که استعدادهای مناسب با مهارت‌های مناسب در زمان مناسب در نقش‌های مناسب قرار می‌گیرند. برنامهریزی منابع انسانی یک نقشه راه خاص است که به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا نیازهای استعداد سازمان را با اهداف تجاری آن هماهنگ کنند.
برنامهریزی منابع انسانی در سازمان
برنامهریزی نیروی انسانی در یک سازمان بر ۲ پایه اصلی استوار است که عبارت است از:
1-تحلیل عرضه منابع انسانی
تحلیل عرضه منابع انسانی شامل تعداد کارکنان موجود، مهارت‌ها و قابلیت‌هایی آن‌ها، استعدادها و آمادگی آن‌ها برای جابجایی افقی و عمودی و اطلاعاتی از این قبیل است. در تحلیل عرضه منابع انسانی، داشتن یک نظام اطلاعاتی دقیق و جامع می‌تواند موثر و مفید باشد به کمک اطلاعات و گزارشات تولیدی چنین نظامی است که می‌توانیم بدانیم.
2-تحلیل تقاضای منابع انسانی
تحلیل تقاضای منابع انسانی، نیازهای آتی سازمان به تعداد بیشتری از کارکنان و مهارت‌ها و قابلیت های مورد نیاز را تعیین می‌کند.
در تحلیل تقاضای نیروی انسانی باید از منابع اطلاعاتی محتلفی کمک بگیریم. اهداف و برنامه‌های استراتژیک سازمان، برنامه‌های سازمان برای کاهش یا گسترش حد و مرز کسب و کار برای مثال تصمیم برای ایجاد خطوط تولید جدید یا متوقف کردن برخی خطوط تولید) و استراتژی‌های سازمان در استفاده از تکنولوژی و… از جمله این منابع اطلاعاتی هستند همچنین می‌توان برای این پیش بینی از روش‌های کمی مثل نرخ روند و یا روش‌های کیفی مثل استفاده از نظر خبرگان استفاده کرد.
موفقیت در برنامهریزی نیروی انسانی به ارتباط آن با اهداف کسب و کار بستگی دارد، بنابراین باید تعیین کنید که سازمان در آینده به چه می‌خواهد دست یابد و چگونه قصد دارد این هدف را محقق کند و نقش تلاش‌های نیروی انسانی در این موفقیت چیست. بهترین حالت این است که منابع انسانی به طور نزدیک با مدیریت همکاری کند و درک واضحی از هدف هر حوزه از شرکت داشته باشد. بعد از شناختن این موضوع، می‌توانید تعیین کنید که نیروی انسانی چگونه به تأمین این نیازها پاسخ خواهد داد. قبل از تعریف برنامه‌های آینده، باید وضعیت کنونی نیروی کار سازمان را ارزیابی کرده و نقاط قوت و ضعف آن را شناسایی کنید. آیا تعداد مناسبی از کارکنان با تجربه دارید؟ کدام مهارت‌ها در چه سطحی در کادر فعلی شما وجود دارد؟ برای انجام این ارزیابی، باید به موارد زیر توجه کنید: تعداد کل کارمندان شما چیست؟ چند نفر در هر بخش شاغل هستند؟ چند نفر در هر پست شغلی مشغول به کار هستند؟ آموزش، مهارت‌ها، توانمندی‌های کارکنان شما چیست؟ کارکنان در ارزیابی عملکرد چه جایگاهی دارند؟ چند نفر در حال نزدیک شدن به بازنشستگی هستند؟ پیش‌بینی تقاضا مرحله حیاتی در فرآیند برنامهریزی نیروی انسانی است. با در نظر گرفتن اهداف آینده سازمان و وضعیت فعلی عرضه، تقاضای کارکنان واجد شرایط را تخمین بزنید. پیش‌بینی تقاضا شامل تعیین تعداد افراد و سطح دانش و مهارت مورد نیاز می‌شود. برای انجام این پیش‌بینی، از داده‌های داخلی و روندهای بازار و صنعت استفاده کنید. حتماً عواملی مانند موارد زیر را در نظر بگیرید: محصولات یا خدمات جدید در آینده جای خالی پیش‌بینی شده کارکنان و نرخ خروج و بازنشستگی پیشرفت‌های فناوری و اتوماسیون تجزیه و تحلیل شکاف به شما امکان می‌دهد تا تعداد و سطح مهارت کارکنان کنونی را با آنچه برای دستیابی به اهداف سازمان لازم است مقایسه کنید. پس از اجرای برنامهریزی منابع انسانی، شما باید تعیین کنید که آیا این برنامه نتایج مطلوب را به همراه دارد یا خیر. ارزیابی کنید که تا چه حد برنامه به شما در اجرای استراتژی سازمانی و دستیابی به اهداف در حوزه‌هایی مانند بهره‌وری، نگهداشت کارکنان و رضایت آن‌ها کمک می‌کند. این روش در برنامهریزی نیروی انسانی به تحلیل روند‌ها و تجربه‌های گذشته می‌پردازد. از اطلاعات و داده‌های مربوط به تاریخچه نیروی کار سازمان در دوره‌های گذشته استفاده می‌شود تا الگوها و روندهای نیاز به نیروی کار در آینده شناسایی شوند. مثلا روند نیاز به نیروی انسانی در ۵ سال گذشته بررسی شده و بر اساس این تحلیل، نیروی انسانی مورد نیاز آینده سازمان برآورد می‌شود. مدل تجزیه و تحلیل نسبتتحلیل نسبت در برنامهریزی نیروی انسانی به معنای تحلیل ارتباط و نسبت بین عوامل مختلف است که ممکن است بر تقاضای نیروی انسانی تأثیر بگذارند. این تحلیل ممکن است بر اساس داده‌ها و اطلاعاتی که در دسترس هستند، انجام شود. برای مثال: تحلیل نسبت بین حجم فروش و تعداد فروشندگان می‌تواند مشخص کند که سازمان با افزایش یا کاهش حجم فروش به چه تعداد فروشنده نیاز دارد. در ادامه می‌توانید یک نمونه برنامهریزی منابع انسانی را که بر اساس مراحل بالا شکل گرفته است، مشاهده کنید. جمع‌بندی برنامهریزی منابع انسانی نقشه راهی برای درک مهارت‌های مورد نیاز و چگونگی کسب آن توسط کسب و کار را فراهم می‌کند. برنامه‌های کارآمد منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل دقیق منابع فعلی، پیش‌بینی نیازهای آینده، شناسایی شکاف‌ها و تدوین استراتژی‌هایی برای پر کردن این شکاف‌ها و همسو کردن نیازهای استعدادها با اهداف تجاری است. یادتان باشد برنامه ریزی منابع انسانی یک تمرین یکباره نیست. این طرح باید به طور منظم بررسی و به روز شود و منابع انسانی باید از اجرای آن اطمینان حاصل کند.مراحل برنامهریزی منابع انسانی
۱- تعیین اهداف سازمان
۲- ارزیابی وضعیت فعلی منابع انسانی(تحلیل عرضه)
۳-پیش‌بینی نیازهای آینده نیروی انسانی(تحلیل تقاضا)
۴- تجزیه و تحلیل شکاف بین وضع موجود و مطلوب
مدل‌های برنامهریزی منابع انسانی
مدل تجزیه و تحلیل روند
یک نمونه برنامهریزی منابع انسانی
عوامل موثر بر برنامهریزی منابع انسانی
بدون دیدگاه