سیر تکاملی اندیشه تعارض :
سه دیدگاه در مورد تعارض مطرح است :
1. دیدگاه سنتی (Traditional View)
2. دیدگاه روابط انسانی (Human Relations View)
3. مکتب تعامل (Interaction’s View)
دیدگاه سنتی (Traditional View) : دیدگاه مخالف تعارض
بر اساس این نظریه، هیچ تضادی در سازمان وجود ندارد. چون سازمان را یک مجموعه هماهنگ و منسجم می‌داند که برای یک منظور مشترک به وجود آمده است. از این رو از کارکنان زیر دست هیچ انتظار اعتراض به تصمیمات مدیریت نمی‌رفت و اگر چنین می‌شد، آن را یک ضد ارزش تلقی می‌کردند و خود به خود از سیستم خارج می‌شد. در این نظریه، تعارض یک عنصر بد و ناخوشایند است و همیشه اثر منفی روی سازمان دارد. تعارض را با واژه‌هایی چون ویران‌سازی، تعدد، تخریب و بی‌نظمی مترادف می‌داند و چون زیان آور هستند، لذا باید از آنها دوری جست و در نتیجه مدیر سازمان مسئولیت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. این نحوه نگرش به مسئله تعارض از سال ۱۹۰۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۴۰ بوده است.
هر نوع تعارضی ویرانگر است
تعارض یکی از ارکان اصلی یا اجزای جدا ناشدنی گروهها و سازمانهاست و نمی توان به صورت کامل آن را از بین برد ولی نباید چنین اندیشید که چون چیزی به نام پدیده تعارض وجود دارد پس باید آن را تایید و تقویت کرد هرنوع تعارضی ویرانگر است و باید کوشید تا آنجا که میسر است و جنبه های انسانی موضوع آن را ناروا نمی داند این پدیده را تضعیف کرد.
نتایج منفی تعارض را ویرانگر برشمردن جنبه های منفی تعارض می تواند دردناک باشد آشکارترین آنها عبارت اند از: افزایش جابه جای کارکنان ، کاهش رضایت شغلی، تضعیف روابط بین واحدها ، آشوب ، اخلال در کارها، راه انداختن اعتصابها و سرانجان نزاع و کشمکش و احیانا زد و خوردها
مدیران موفق در پی تشکیل تیم بر می آیند یک مدیر موفق می کوشد تا یک تیم هماهنگ به وجود آورد تضاد و تعارض در جهت عکس جریان چنین هدفی می باشد یک گروه موفق مثل یک تیم ورزشی به گونه ای عمل می کند که هریک از اعضا از نقش گروه خود آگاه است و از سایر اعضا حمایت می کند اگر گروه همکاری خوبی داشته باشد کل آن بیشتر از مجموع اجزا می گردد
مدیریت از طریق از بین بردن تضادهای درون گروهی و ایجاد هماهنگی بین اعضا موجبات موفقیت گروه را فراهم می آورد
دریک سازمان رقابت خوب است ولی تعارض زیان آور می باشد نباید دو پدیده رقابت و تعارض را با هم اشتباه کرد تعارض یعنی رفتاری که به عکس رفتار طرف دیگر است ولی رقابت نوعی از رفتار است که مقصود از آن تامین یک هدف است بدون برخورد یا مداخله کردن در کار طرف دیگر رقابت مفید است و یکی از منابع حیات بخش سازمان می باشد در حالی که تعارض ویرانگر است.
مدیرانی که پدیده تعارض را می پذیرند و آن را تشدید می کنند موجب نابودی خود می شوند تا زمانی که مدیران ارشد اجرای یک سازمان از دیدگاه سنتی به پدیده تعارض نگاه می کنند تمام بحثی که در مورد ارزش این پدیده صورت می گیرد به زیر سوال می رود از دیدگاه سنتی هیچ نوع تعارض خوب نیست از آنجا که عملکرد یک مدیر به وسیله یک مقام اجرایی بالاتر مورد ارزیابی و قضاوت قرار می گیرد بنابراین آن دسته از مدیرانی که نمی توانند در از بین بردن تعارض موفق باشند در کار خود نمره منفی خواهند گرفت این نتیجه منفی به نوبه خود مانع از ترقی و پیشرفت مدیر می شود هر مدیری که بخواهد در چنین محیطی ترقی کند باید ازنظر دانایی در سطحی باشد که به دیدگاه سنتی ارج نهد و آثار پدیده تعارض را به کلی از بین ببرد اگر مدیری نتواند چنین توصیه ای را بپذیرد طولی نمی کشد که از مقام خود عزل می شود. (رابینز،1378 ص 39)
دیدگاه روابط انسانی (Human Relations View) : دیدگاه موافق تعارض
این نظریه تعارض را یک پدیده طبیعی و غیرقابل اجتناب در همه سازمان‌ها می‌داند که با موجودیت آن در سازمان موافق است. همچنین طرفداران مکتب مزبور عقیده دارند که تعارض را نمی توان حذف یا از بین برد، حتی در موارد زیادی تعارض به نفع سازمان است و عملکرد را بهبود می‌بخشد. نظریه روابط انسانی از آخرین سالهای دهه ۱۹۴۰ تا نیمه دوم دهه ۱۹۷۰ رواج داشت.
پدیده تعارض به نفع سازمان است
تعارض ابزاری است که می توان بدان وسیله تحول ایجاد کرد تعارض کلی از ابزار های بسیار موثری است که مدیریت سازمان می تواند بدان وسیله ساختار قدرت را متحول سازد الگوی روابط بین گروهها را تغییر دهد و از نگرشهای متضاد بهره برداری نماید
تعارض موجب انسجام گروه می شود اگرچه تشدید تعارض موجب افزایش دشمنی و کینه توزی بین اعضا گرو ه و آنها را به صورت واحدی منسجم در آورد دامنه تضاد یا تعارض بین گروهها می تواند بدانجا کشیده شود که افراد گروه را معرف خود بدانند و نیز می تواند احساس همبستگی را تشدید نماید و همزمان با آن مسائل و اختلافات داخلی را حل کند.
تعارض موجب بهبود اثر بخشی و موفقیت سازمان می شود تشدید تعارض باعث می شود که اعضای گروه در پی یافتن راههایی تازه و هدفهایی جدید برآیند که می تواند راه را برای خلاقیت و ابتکار عمل هموار سازد اگر سازمان برای تعارض راه حل موفقیت آمیزی بیاید می تواند اثر بخشی خود را بالا برد موفقیت خود را تضمین نماید موجب افزایش اعتماد و اطمینان اعضا گروه و در نهایت متعارضهای ویرانگر آینده را از بین ببرد در واقع ثابت شده است که اگر اعضا اندک اختلافی با هم داشته باشند ( یعنی در همه موارد اتفاق نظر کامل نداشته و چشم بسته نظر یگدیگر را تأیید نمایند) از برخوردهای شدید آینده جلوگیری خواهد شد ( رابینز 1378 ص 837)
مکتب تعامل (Interaction’s View) : دیدگاه نوین تعارض
نظریه تعامل
در حال حاضر تئوری تعارض حول محور دیدگاهی می‌چرخد که آن را مکتب تعامل می‌نامند. اگرچه از دیدگاه روابط انسانی باید تعارض را پذیرفت ولی در مکتب تعامل بدین سبب پدیده تعارض مورد تأیید قرار می‌گیرند که یک گروه هماهنگ، آرام و بی دغدغه، مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی احساس خود را از دست بدهد، تنبلی و سستی پیشه کند و در برابر پدیده تغییر، تحول و نوآوری هیچ واکنشی از خود نشان ندهد.
نقش اصلی این شیوه تفکر درباره تعارض این است که این پدیده مدیران سازمان‌ها را وادار می‌کند که در حفظ سطحی معینی از تعارض بکوشند و مقدار تعارض را تا حدی نگه دارند که سازمان را زنده، با تحرک، خلاق و منتقد به خود نگه دارد.
تعارض فرایندی است که در آن یکی از طرفین متوجه می شود علائق و موضوعات مورد توجهش مغایر با طرف گروه دیگر بوده و یا به گونه ای منفی تحت تاثیر آن قرار دارد عبارت «متوجه شدن» چنین موضوعی را در ذهن تداعی می کند که منابع و مسائل مربوط به تعارض می توانند واقعی یا ذهنی باشند نتیجه تعارض مشابه است تعارض می تواند بر حسب زمان شدتش افزایش یا کاهش یابد فرآیند تعارض در یک زمینه آشکار می شود و هر زمانی که شدت یا کاهش یابد گروه سوم یا مخالفان سعی می کنند تا آن را با برخی روشها کنترل و مدیریت نمایند در نتیجه مدیران کنونی و آینده باید پویایی های تعارض و نحوه اداره موثر آن را بشناسد. (کینیکی، کویتنز 1386 ص 388)
سطوح تعارض :
تعارض درون فردی
تعارض درون فردی اغلب همراه با فشارهای واقعی یا ادراک شده از ناسازگاری میان اهداف یا انتظارات می باشد.
تعارض میان فردی
هنگامی که دو یا چند نفر مخالف یکدیگر باشند گفته می شود تعارض میان فردی وجود دارد.
تعارض درون گروهی
برخوردهای میان برخی از اعضای گروه یا همگی آنان با یکدیگر را تعارض درون گروهی می نامند که اغلب بر فراگردهای گروهی و اثربخشی آنها اثر می گذارد.
تعارض میان گروهی
برخورد و مخالفت گروه ها یا تیم های کاری با بخش های سازمان با یکدیگر را تعارض میان گروهی می نامند. این تعارض می تواند زمینه بنیادی یا احساسی داشته باشد و هماهنگی و تلفیق فعالیت های کاری را دشوار سازد .4 نوع تعارض میان گروهی در سازمان ها عبارتند از:
الف) تعارض عمودی: برخورد میان کارکنان در سطوح مختلف سازمان را تعارض عمودی گویند.
ب) تعارض افقی: برخورد میان گروه های هم سطح از نظر سلسله مراتب سازمانی را تعارض افقی می نامند.
ج)تعارض صف و ستاد: اغلب افراد صفی و ستادی بر سلسله مراتب اختیارات باهم برخورد دارند. مدیران صفی اغلب فکر می کنند که افراد ستادی اختیار آنان نسبت به کارکنان را کاهش می دهند، ضمن اینکه مسئولیت کسب نتایج بدون تغییر بر عهده ی آنان باقی می ماند. از این رو، مدیران صفی احساس می کنند که اختیار آنان به دلیل دخالت افراد ستادی کمتر از مسئولیت واقعی شان است.
د) تعارض مبنی بر تنوع: تعارض های جدی میان گروهی ممکن است به دلیل تنوع نیروی کار بروز کند. شدید ترین تعارض های مبتنی بر تنوع کار که در سازمان ها نمایان می شود مربوط به مسائل نژادی، جنسیت، پاره فرهنگ ها و مذهب است. این تعارض ممکن است در تمام سطوح پنج گانه تعارض (درون فردی، میان فردی، درون گروهی، میان گروهی و میان سازمانی) دیده شود.
تعارض میان سازمانی
تعارضی را که میان دو یا چند سازمان رخ می دهد، تعارض میان سازمانی گویند. به طور معمول تعارض میان سازمانی به عنوان رقابت بین سازمان هایی که در یک بازار فعالیت می کنند ( مانند خودرو سازان) تلقی می شود. متداول ترین مورد این نوع تعارض میان سازمان های تولیدی و تامین کنندگان مواد اولیه دیده می شود، هرچند مشارکت در تعارض میان سازمانی بیشتر در حوزه عمل مدیران عالی سازمان هاست ولی مدیران میانی و عملیاتی نیز می توانند نمایندة سازمان خود در این گونه روابط با سایر سازمان ها باشند.
……
بدون دیدگاه